sirius

Vi måste lära oss tänka olika

31 maj, 2017

Hur ska en affärsplan med vackra ord omsättas till konkreta aktiviteter?

– Vi vet affärsnyttan av mångfald och inkludering, nu är det vi som ska utmana varandra att omsätta orden i vår dagliga verklighet.

mona-harlia

 

Mona Harila (bilden) HR-chef på BillerudKorsnäs Karlsborg och ny teamledare för den koncerngemensamma processen ”Mångfald och inkludering”. Här ska hon vara med och driva den förändring som redan är igång inom koncernen.

– Vi ska skapa grupper som inte tänker lika, säger hon. Då drar vi nytta av varandra, skapar en utveckling, en utväxling som gynnar alla.

Mångfaldsgrupp

Bakgrunden finns i den mångfaldsgrupp som bildades efter sammanslagningen av Billerud och Korsnäs 2012.

– Då fanns jämställdhetsgrupper på de olika bruken som slogs samman för att hitta guldkornen från de olika platserna, säger Mona Harila. Mångfaldsgruppen arbetade koncerngemensamt med en representant från varje enhet.

Mona Harila betonar att gruppen gjorde ett bra jobb med bland annat mångfaldsfilmer och flera olika förslag som berörde såväl HR som kommunikation i koncernen. Men man var en subgrupp inom HR med begränsade möjligheter till inflytande.

Från årsskiftet 2017 gjordes därför ett omtag, med stöd från koncernledningen, för att involvera mångfald och inkludering överallt.

assar-stromback

Assar Strömbeck, fackordförande för Ledarna inom BillerudKorsnäs Karlsborg, är liksom Mona Harila delaktiga i den koncerngemensamma processen ”Mångfald och Inkludering”. Att inkludera alla typer av människor i det naturliga samtalet på jobbet är en del i mångfaldsarbetet, säger han.

Olika perspektiv tas tillvara

– Vi ska arbeta aktivt med att bredda mångfalden bland medarbetarna och främja ett inkluderande förhållningssätt så att värdet av olika perspektiv tas tillvara, betonar Mona Harila. Helt enkelt för att vi tror att olikheter bidrar till kreativitet och effektivare lösningar.

– Och vi är inte längre någon subgrupp, som egen grupp har vi tydligare struktur och det blir lättare för oss att jobba strategiskt och brett med aktiviteter som berör såväl rekrytering som branding, bland annat. Som en undergrupp var det svårt att förankra ett budskap, vem bestämde t ex att budskapet var bra? Nu är vi en helt egen HR-processgrupp direkt under HR-direktör Paulina Ekvall.

Koncerngemensam grupp

Den koncerngemensamma gruppen har medlemmar från fackliga parter samt en medarbetare på huvudkontoret som jobbar med hållbarhet.

– Vi har inte arbetat så länge, haft bara två personliga möten i mars och maj men vi har ett tydligt uppdrag som vi ska genomföra, berättar Mona Harila.

Idag jobbar den nya gruppen brett – de ska ta fram en vision, förtydliga sitt budskap som visar betydelsen av mångfald och inkludering och som innebär en tillåtande kultur och ett klimat som inser behovet av att tänka olika. Att vara huvudsponsor vid IGEday (Introduce a Girl to Engineering) i mars för 86 teknikintresserade tjejer på koncernens alla bruk var en tydlig och synlig markering. Koncernen vill öka andelen kvinnliga medarbetare till 23 procent samt andelen kvinnliga chefer till 30 procent år 2020.

Inte från samma skola

– Vid rekrytering av ingenjörer kanske vi dessutom ska försöka få en spridning så inte alla gått på samma skola på samma ort.

– Där kanske ålder och kön har mindre betydelse, har man gått på samma utbildning är tänket ungefär detsamma oavsett ålder och kön. Mona Harila vill ha en pågående dialog vid varje rekrytering:

– Vi ska titta på kravprofiler – vad behöver vi? Inte bara fylla på med samma kompetens.

Hon är medveten om att det är andra som äger processen vid rekryteringen, men vill vara där och utmana.

– Kanske provocera lite, säger hon. Öka förståelsen för att vi måste göra annorlunda för att komma framåt.

 

Elian lämnade raffinaderiet i Syrien för papperstillverkning i Sverige

27-årige kemiingenjören Elian Tannous har ett leende på läpparna när han jobbar med pappersprover på Produktlab på BillerudKorsnäs. Det är inte ens ett och ett halvt år sedan han lämnade sin hemstad Homs i Syrien med en enkelbiljett norrrut.

– För mig gäller det först att lära mig svenska och sedan att få ett jobb för att komma in i samhället, säger han.

elian-camilla-syrien-1664

Bredvid honom på labbet står hans chef under sommarjobbet, Camilla Wennberg.

– Rent krasst är Elian överkvalificerad och skulle kanske tillhöra utvecklingsavdelningen, säger Camilla. Men för att kunna jobba med utveckling och tolka resultaten där behöver han lära känna papperets egenskaper och få bättre förståelse här först.

De samtalar på svenska, Elian har snabbt lärt sig grunderna i svenska.

– Jag började gå på kyrkans och Röda Korsets språkkaféer varje dag så snart jag kom hit, säger han. SFI var stängt första året för mig eftersom jag inte hade något svenskt personnummer. Och språket är ju nyckeln till samhället.

Krigshärjat Syrien

Han lämnade ett krigshärjat Syrien när inkallelsebrevet till militärtjänst kom. Hans mor uppmanade honom att fly. Då hade han en kemiingenjörsexamen, han hade jobb på Homs Petroleum Raffinaderi och arbetade samtidigt på sin Mastersutbildning.

I Linköping fanns sedan många år hans syster och det var naturligt för honom att söka sig dit.

Via arbetsförmedlingen och tjänsteföretaget Montico, som bl a har ett program med fokus på nyanlända ingenjörer ”Vägen till ingenjör”, fick han kontakt med BillerudKorsnäs Skärblacka och praktik på både Produktlab och Processlab i våras. En praktik som förlängs i sommar med sommarjobb på Produktlab.

– När jag såg röken från skorstenarna kände jag mig hemma igen. Men jag var lite rädd i början, visste ju inte hur man jobbar i Sverige eller om språket skulle räcka, säger Elian. Och det var svårt i början, många konstiga ord.

I sommar ska Elian Tannous jobba på Produktlab i Skärblacka. Hans chef blir då Camilla Wennberg.

Skillnaden på banan och banan

Han gick först hem och frågade sin syster som kunde förklara skillnaden på pappersbanan och frukten banan men inte ens hon visste vad en tambour är, fackord var svåra för henne också. Istället lånade han en pärm om massa- och papperstillverkning och pluggade hemma hela kvällarna.

Som kemist i Syrien jobbade han mycket med värmeöverföring och korrosion, här blev det pappersprover, optimering av detektorer, mikrobakteriella odlingar och mycket annat.

– Som ingenjör kan han snabbt sätta sig in i arbetsuppgifter, han jobbar snabbt och noggrant och vet hur rapporter ska se ut, säger Anna-Karin Magnusson, som var Elians chef på Processlab.

Brinner för jobbet

Hon såg snabbt att Elian brinner för jobbet, att han har ambitioner:

– Jag ser ett ansvar för hela skogsindustrin, säger hon. Vi ska vara rädda om alla som vill jobba hos oss när konkurrensen hårdnar. Vi har en kompetensutmaning i hela branschen och måste vara öppna när det kommer välutbildade människor till vårt land. Och vi ska vara extra rädda om dem som långsiktigt vill jobba inom vår bransch. Kan vi skapa förutsättningar för Elian kanske han kan söka sig till något annat bruk i landet om det inte finns utrymme här.

– Praktikplatser och sommarjobb är ett bra sätt att presentera oss på samtidigt som Elian får lära sig grunderna på en svensk arbetsplats, säger Anna-Karin. Nu vet han t ex att anställningsavtalet ska skrivas under och skickas tillbaka, det var en ny erfarenhet för honom.

Helena Rasmusson, som är HR-chef på BillerudKorsnäs Skärblacka, håller med:

– Det är slöseri på kompetens att inte fånga upp människor som Elian när vi generellt har en brist på ingenjörer i landet, säger hon.

Mer familjärt här

Elian Tannous har själv upplevt flera skillnader i rutiner. Trots att han i Syrien jobbade på ett raffinaderi ser han ett säkerhetstänk i Skärblacka som han inte mötte i Syrien.

– Vi kunde naturligtvis inte röka ute i produktionen, men på kontoret var det inga problem.

– Här är det förbjudet, rutinerna och säkerheten är tuffare här på många sätt. Men samtidigt är det mer familjärt här – alla tar hand om varandra bättre än i Syrien där det var mer hierarkiskt.

Arabiskan en tillgång

Språket går bra, även om han våndades för att skriva rapporter på svenska i början. ”Elian brukar säga till oss att inte prata extra långsamt när han är med”, säger Camilla Wennberg.

– Jag vill ju lära mig språket på riktigt, förklarar han. Samtidigt kan hans arabiska språkkunskaper bli en tillgång på sikt:

– Vi har ju affärer i arabisktalande länder och behöver personal som kan både tillverkningsprocessen och kundernas eget språk, säger Anna-Karin Magnusson med egen erfarenhet från marknadssidan.

– Elian kan ju både språket och kulturen.

 

 

Slöseri på kompetens att inte vidga boxen

helena-rasmusson-1751

Helena Rasmusson, HR-chef inom BillerudKorsnäs Skärblacka, ser mångfaldsarbetet som en viktig faktor för koncernen att prestera bättre. Samtidigt som det är en del i företagets samhällsansvar.

Helena Rasmusson vill se mångfald och inkludering ur flera infallsvinklar:

– Det handlar inte bara om att bredda vår syn på kompetens säger hon. Som ett stort företag har vi också ett samhällsansvar att få nyanlända in på vår svenska arbetsmarknad, att exempelvis erbjuda praktikplatser ger referenser som är viktiga i ett CV.

Helena Rasmusson är HR-chef på BillerudKorsnäs Skärblacka.

Att bredda synsättet vid rekrytering är en del av mångfaldsarbetet, säger hon:

– När man som vi vill utmana konventionella förpackningar krävs innovation, och innovation bygger på mångfald, säger hon. Många nyanlända har en gedigen utbildning från bra universitet ute i världen, det är slöseri av samhället att inte ta tillvara den kunskapen.

Hon är medveten om att bruket i Skärblacka i nuläget har en begränsad möjlighet att anställa. ”Men vi kanske kan ge praktikplats som underlättar insteget på arbetsmarknaden”.

Vidga boxen

Av tradition har svenska massa- och pappersbruk flest manliga medarbetare.

– För att på sikt få in fler kvinnor har vi medvetet strävat efter en så jämn könsfördelning som möjligt när vi tillsätter våra semesteravlösare. Sommarjobb är ofta är en väg in till fortsatt anställning och just därför är de rekryteringarna ett viktigt verktyg i vårt mångfaldsarbete. I år är 43% av semesteravlösarna tjejer, berättar Helena, som generellt vill se mer nytänkande vid rekryteringar: ”Vi måste helt enkelt vidga boxen, säger hon. Bättre ta tillvara på olikheter i kompetens, utbildningsbakgrund, kön och kulturer”.

 

Uppmuntra varandras olika erfarenheter och perspektiv

Gabriella Fägerlind har arbetat med mångfald och inkludering som konsult och författare i snart 20 år.

– Det är viktigt att tydliggöra den verksamhets- och affärsmässiga kopplingen mellan arbetet med mångfald, inkludering och företagets verksamhetsmål, säger hon.

g-faegerlin-3560

Mångfaldsarbetat handlar om att skapa en inkluderande kultur på en arbetsplats, att dra nytta av individers olikheter, säger Gabriella Fägerlind. (foto Anna Viola Hallberg)

Att arbeta med mångfald och inkludering ska alltid vara initierat av och kopplat till den egna verksamheten. Gabriella Fägerlind betonar att en varaktig förändring aldrig kan ske på order utifrån eller för att organisationen ska vara ”politiskt korrekt”. All förändring måste vara förankrad och kopplad till den egna verksamheten. Därför är det också viktigt, menar hon, att ständigt kommunicera de affärsmässiga drivkrafterna ner på enhetsnivå.

– Företags som jag haft som kunder har till exempel angett att de jobbar med mångfald och inkludering för att locka till sig den kompetens de behöver för att vara konkurrenskraftiga, för att bättre förstå kundernas behov på sin globala marknad och för att bli mer kreativa och innovativa.

Dra nytta av den mångfald vi har

Hon säger att ibland pratar vi om mångfald som om det främst är att rekrytera in ”olikheter”, men det handlar till stor del att ta till vara på de kompetenser, erfarenheter och den potential som finns hos redan anställda.

– Den stora massan – och företaget – blir vinnare när allas erfarenheter tas tillvara, säger hon.

Hon har ibland upplevt ett motstånd:

– Visst kan det finnas motstånd på arbetsplatser mot att jobba med mångfald. Inte minst om det är en pressad arbetssituation och det inte är tydligt hur arbetet med jämställdhet och mångfald kommer att ge fördelar på vår arbetsplats och för företaget.

Satsningen kan också upplevas som ett hot:

– Därför att det viktigt att göra tydligt att arbetet med mångfald och inkludering handlar om att allas våra olikheter har betydelse för verksamheten och att dra nytta av allas kompetenser och erfarenheter är viktigt och en framgångsfaktor för arbetsplatsen, säger Gabriella.

anna-karin-elian-syrien-1720

Kemiingenjör Elian Tannous flydde från Homs i Syrien för knappt ett och ett halvt år sedan. I år har han fått praktikplats och snart också sommarjobb på BillerudKorsnäs Skärblacka. Här tillsammans med handledaren under praktiktiden, Anna-Karin Magnusson, chef på Processlab.

Inkluderande kultur

Mångfaldsarbetat handlar om att skapa en inkluderande kultur på en arbetsplats, att dra nytta av individers olikheter.

På en arbetsplats med en inkluderande kultur uppskattas och respekteras olikheter, olika perspektiv och synvinklar är välkomnas och medarbetarna är delaktiga och engagerade.

Här kan ni på ert företag fråga er – hur är det hos oss? Välkomnar vi olika perspektiv och synvinklar? Är vi, och har vi möjlighet att vara, delaktiga och engagerade?

Att dra nytta av arbetsplatsens mångfald ger förutsättningar för en verksamhet att leverera produkter och tjänster som motsvarar behoven på hela kundmarknaden. Organisationen blir bättre på att läsa av önskemål och efterfrågan bland nuvarande och potentiella kunder. Det ökar också chansen att attrahera och rekrytera rätt personer som behövs idag och i framtiden, men också att behålla och utveckla den personal som finns.

Hur gör man?

Gabriella Fägerlind får ofta frågan ”ja men hur gör man?” Hon förklarar:

– Börja med att titta på hur ni pratar med varandra på arbetsplatsen och hur ni bemöter varandra.

  • Är det respektfullt?
  • Uppmuntrar ni och tar till vara varandras olika erfarenheter och perspektiv?
  • Fundera på vilka föreställningar och attityder du själv bär omkring på och när de kan ”fälla krokben” för dig själv i dina beslut eller i möten med andra.

– Ledningens engagemang är alltid viktigt för att nå förändringar, fortsätter Gabriella. Vad ledningen säger och vad den gör, hur arbetet med mångfald följs upp (det ska inte vara en intern fråga för personalavdelningen utan ledningens ansvar att göra i linjen), hur ledningsgruppen ser ut, att man lever som man lär.

Ingå i befintliga utbildningar

Det kan inledningsvis behövas speciell utbildning med fokus på mångfald och inkludering men frågorna ska sedan ingå i befintliga utbildningar såsom introduktionsutbildningar, arbetsmiljöutbildningar, och ledarskapsutbildningar.

Gabriella Fägerlind poängterar också vikten av att tala inåt och utåt på ett sätt som visar att företaget menar allvar med arbetet med mångfald och inkludering:

– Förutom att ledningen ska vara tydlig med detta, behöver arbetsplatsen också se över processer och rutiner. Det kan handla om att kvalitetssäkra rekryteringsprocessen och karriärutveckling ur ett jämställdhets- och mångfaldsperspektiv och om att intern och extern kommunikation sänder samma budskap som satsningen på mångfald.